退職を会社から引き止められる人が優秀な人とは限らない理由とは？

このような悩みや不安を抱えていませんか？

退職を決めたときに会社から引き止められたことがある人は、けっこう多いと思います。

「自分は優秀な部類の社員ではないのに引き止められている」

そのとき、このように思いませんでしたか？

退職の引き止めは、けっして優秀だからという理由だけではないのです。

この記事では、退職を会社から引き止められる人の特徴や優秀な人とは限らない理由について解説をしていきます。

会社から引き止められる人の特徴

新卒入社の20代若手社員

新卒で入社した20代の若手社員は引き止められる可能性が高いです。

新卒して3年未満くらいの社員の場合は、新卒の定着率の観点から社内外に対して印象が悪くなってしまうためです。

最近だと辞めた社員が口コミサイトに在籍中のことなどを書き込むことが多くなっています。口コミサイトに退職を検討した理由など、会社にとって不利益な情報を書き込まれると会社のブランディング的にはダメージがあるのです。

新卒で入社して3年以上経っている若手社員の場合は、ある程度業務経験を積んできているのでリーダーなどのマネジメントポジションを任せて行きたいと会社が考えている時期なのです。

数年かけて育ててきた人材の脂がのってきたころに辞められてしまうと人材育成費用が無駄になってしまいますし、中間層の人材が少なくなってしまうため、組織構成が崩れてしまうのです。

高給取りではないが仕事ができる

仕事ができて社内の平均的な給料をもらっている人も引き止められる可能性が高い人です。

高給取りの人を1人よりも平均的な給料の人材が2人いた方が物理的な仕事量をこなすことができるという意味では重宝されます。

高給取りの場合は管理職になっている場合が多いので、すぐに現場の仕事に直接影響することがありません。

逆に現場の最前線で働いている人が辞めてしまう場合、残された人達に業務の負荷がかかってしまい、不満の声が上がってしまうのです。

けっして高給取りではないけど、現場の最前線で活躍してくれる社員は会社にとって生産性が良いのかもしれません。

社風を体現したようなムードメーカー

あなたの会社にも社風を体現したようなムードメーカーがいると思います。

いつも大きな声で目立ったり、社内の行事では率先して企画や司会などをやってくれる人です。コミュニケーションも活発なので社内で仲良くなっている人も多いのです。

そのような人がある日退職してしまうと、翌日から社内の雰囲気が変わってしまいます。

ムードメーカーだった人の影響力は思った以上に強く、残された社員の中から退職意欲が芽生えてしまう場合もあります。

例えば、働いている社員の中には社内の雰囲気が好きで働いている人もいて、雰囲気が変わったことによって「働き続けたい会社じゃない」と思うようになってくるのです。

会社は社員一人一人で成り立っているため、キーマンともいえるムードメーカーが退職すると会社にとっては痛手なのです。

社内のロールモデルとなっている人

社内のロールモデルとなっている人も引き止められる可能性が高いです。

ロールモデルとはどのようなことか、コトバンクによるとこのように解説されています。

「ロールモデル」とは、自分にとって、具体的な行動や考え方の模範となる人物のこと。人は誰でも無意識のうちに「あの人のようになりたい」というロールモデルを選び、その影響を受けながら成長するといわれます。

引用元：コトバンク

社内にロールモデルとなる人材がいない場合、若手社員は将来何を目指してよいのかわからなくなり、日々の仕事に対してモチベーションが下がってしまうこともあるのです。

将来あの人のように活躍し続ける社員になりたいと思えば、ずっと働き続けてくれそうですよね。

逆にロールモデルとなる人がいない場合は、長く働いていても成長できない会社だと思われて、社員が辞めて行くリスクがあります。

市場価値の高いスキルを持っている人

会社の中にはごく稀ですが、その業界において知名度が高く、セミナーなど登壇するような人が在籍している場合もあります。

外交的な仕事が中心になるので、社内にはほとんどいないかもしれません。

そのような人は、市場価値の高く会社の顔として存在感が高いのです。

会社としてもそのような人がいるおかげで仕事につなげることができているため、辞められてしまうと業績に大きく影響しかねないのです。

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引き止められる人が優秀な人とは限らない理由

新しい期がスタートしたばかり

新しい期がスタートしたばかりのタイミングだと、優秀かどうかに関係なく引き止められる可能性が高まります。

例えば、4月から新しい組織編成で仕事を進めるタイミングに辞めるとなると仕事の役割の見直しなどを行わなければならず、チームの再編成などでスタートダッシュができなくなってしまいます。

社内の雰囲気的にも今期頑張るぞ！と士気が高まっている中で退職者がでると雰囲気が悪くなってしまう可能性があるのです。

そのため、この時期やタイミングで退職者を出したくないのです。

社内で離職者が続いている状況

どの会社でも毎年退職者はでるかと思います。

直近一年間でたまたまでも退職者が毎月出ている場合は、社内が退職ムードになってしまっているためどこかのタイミングで食い止めたいと思うのです。

社内のエース社員が退職したり、ムードメーカーが退職した場合は、退職の引き金となって退職連鎖が始まってしまうのです。

退職が続いていると会社も深刻な状況として受け止めているので、誰が辞めるにしても退職理由を確認したり引き止め条件を提示してくるのです。

退職者が続出している状況で会社があきらめた場合は、勝手にどうぞという感じですんなり退職にいたる場合もあります。

プロジェクトリーダーを務めている人

大小問わずプロジェクトリーダーを担当している人も該当します。

プロジェクトリーダーだからと言ってベテランばかりが担当するわけではありません。
力がついてきた若手に任せて成長機会を与えている場合もあるのです。

プロジェクトの途中で辞められてしまうと引継ぎ相手は見つかるかもしれないのですが、プロジェクトメンバーの気持ちの面でモチベーションが下がってしまいます。

会社としては脱落者を出さずにプロジェクトが成功したという流れの方が関わったメンバーのモチベーションが上がるので良いのです。

また、さじを投げられたプロジェクトなのか、会社とプロジェクトリーダーで何かもめごとでもあったのではないかなど噂されてしまうことを防ぎたいのです。

入社したばかりの新卒や中途入社の人

入社したばかりの新卒が辞めてしまうと採用ミスマッチだったのではないかと人事が責められてしまいます。評価にも関わる部分なので、人事は必死に退職を引き止めようとします。

中途入社の新人の場合も新卒同様にミスマッチの採用として会社に受け取られないように、退職を引き止めるのです。

新卒も中途も就活サイトや転職サイトを利用していた場合は毎月数十万円から数百万円のコストをかけているのです。コストの面からも退職者を出して補充の採用活動を再開するというのはダメージが大きいのです。

まとめ

退職を会社から引き止められる人の特徴や優秀な人とは限らない理由について解説をしました。

会社から引き止められる人は仕事が優秀だったり、会社の文化を創造している人が多いです。しかし、退職のタイミングが会社にとって都合の悪いときは、高確率で誰でも引き止めされます。

会社から引き止められている人が特別な存在ではなく、そのとき関わっていた仕事内容やタイミングによるものだという認識でいましょう。