退職引き止めで給料アップ…それでも辞めるべき？好条件に揺れた僕の結論

退職を伝えた途端、上司から「給料上げるから考え直してほしい」と言われた。
そんな「退職引き止め 給料アップ」の場面、どうしますか？

一見チャンスに見えても、
・なぜ今になって昇給なのか？
・好条件を提示する“本音”はどこにあるのか？
・残った人は本当に幸せなのか？

多くの人がここで迷い、後悔しています。
この記事では、「引き止めの給料アップ」が示す会社の心理と、残留・退職どちらを選ぶべきかを、やす先輩の実体験を交えて解説します。

現職と転職を冷静に比較したい方は、まずミイダスで市場価値を可視化しましょう。
年収・スカウト数が具体的にわかるため、「好条件」が本当に妥当かを判断できます。

⇒ミイダス市場価値診断を試してみる

退職引き止めで給料アップを提示される人の特徴

退職を申し出たときに「給料を上げるから残ってほしい」と引き止められる人には、明確な共通点があります。
それは、組織の中で“替えが効かない存在”になっている人です。
単なる「勤続年数が長い人」ではなく、成果・信頼・再現性の3つを兼ね備えているタイプこそ、会社にとって“辞められたら困る人”なのです。

ここでは、そんな「引き止め対象」になる人の特徴を掘り下げていきます。

組織の中で“穴を埋めにくい存在”である

退職引き止めの対象になる人は、その人が抜けた瞬間に業務が止まる人です。
つまり「誰でもできる仕事」ではなく、「あの人しかできない領域」を持っている人です。

たとえば以下のようなケースです：

• 特定の顧客・取引先との信頼関係を築いている
• システムや工程など、業務フローを深く理解している
• チームのキーマンとして周囲を動かしている
• トラブル時に最初に相談が集まる存在

会社から見れば、こうした人の退職は「損失」ではなく「リスク」です。
だからこそ、「辞めないでほしい」というメッセージが“給料アップ”という形で出てくるのです。

専門性・顧客関係・リーダーシップが強み

退職を引き止められる人には、次の3つの力がバランス良く備わっています。

1. 専門性
社内外で「この分野なら〇〇さん」と名前が挙がるほどの知識やスキルを持つ人。
代替要員を育てるのに時間とコストがかかるため、会社は離脱を避けたいと考えます。

2. 顧客関係
クライアントや取引先との関係構築力が高く、信頼が厚い人。
その人がいなくなると顧客が離れるリスクがあるため、会社は「残ってもらう」ために給料アップを提示します。

3. リーダーシップ
チームをまとめ、部下の成長を支えている人。
管理職でなくても「周囲を動かす力」がある人は、“数字以上の影響力”を持つ人材と見なされます。

こうした人たちは、会社にとって“人材”ではなく“資産”。
だからこそ、給与という“条件”をテコにしてでも引き止めたいのです。

「辞められたら困る給料」の構造とは

引き止めで提示される“給料アップ”には、明確な構造があります。

会社の心理を数式にすると、こうです：

「あなたの年収 × 残業コスト × 採用・教育コスト」 ＞ 「昇給で引き止めた場合のコスト」

つまり、「辞められたら困る人」ほど、一時的な昇給で済むなら安いという計算が働いています。
実際、退職後に同じレベルの人材を採用・育成するには、年収1.5〜2倍のコストがかかるとも言われています。

そのため、会社側の論理はこうです：

• 「この人を残すために50万円上げる方が安い」
• 「辞められたら100万円以上の損失になる」

つまり、“評価”ではなく“リスク回避の対策”としての昇給なのです。

引き止めの裏にある“会社の本音”とは？

退職引き止めの裏には、次のような“会社の都合”が潜んでいます。

• 採用・教育コストを抑えたい
  → 新人採用や育成にかかる手間を避けたい。
• 人手不足のタイミングを乗り切りたい
  → 業務繁忙期・大型案件など、抜けられると困る時期に発動しやすい。
• 社内評価の連鎖を防ぎたい
  → エース社員の退職は「他の社員の離職」を誘発する恐れがある。
• 経営層のメンツを守りたい
  → 「優秀な人材を逃した」と社内で責任を問われたくない。

つまり、「あなたの将来を真剣に考えての昇給」ではなく、
“今この瞬間の都合”を解決するための引き止めである可能性が高いのです。

退職引き止めで給料アップを提示される人は、「評価されている人」ではなく「依存されている人」であるケースが多いです。
もちろんそれは誇るべき実力ですが、同時に“会社にとっての都合の良い存在”でもあります。

一度立ち止まって、
「自分が評価されているのか」「ただ手放したくないだけなのか」
この2つを切り分けて考えることが、後悔のない決断への第一歩です。

給料アップの引き止めには「本音」と「限界」がある

退職を伝えた瞬間に「給料を上げるから残ってほしい」と言われる。
それは一見、「評価されたサイン」のように感じるかもしれません。
しかしその裏側には、会社の“戦略的な本音”と“限界のライン”が存在します。

多くの人が引き止めの好条件に心を動かされ、残留を選びますが、
数ヵ月後に「やっぱり辞めておけばよかった」と後悔するケースが後を絶ちません。

なぜなら、その給料アップは“永続的な約束”ではなく、“一時的な延命措置”であることが多いからです。
ここでは、引き止め時の“好条件”に潜む本音と限界を、3つの視点から深掘りしていきます。

給料アップは“長期的な昇給”ではなく一時対応

退職引き止めで提示される「給料アップ」は、中長期の評価制度に基づく昇給ではありません。
ほとんどの場合、“その場限りの特例対応”として処理されています。

会社にとって重要なのは、「今この瞬間、辞められないようにすること」。
昇給を「制度変更」や「評価見直し」ではなく、臨時手当・特別昇給の形で処理しているケースが多いのです。

その結果、こんな現象が起きやすくなります。

• 翌年度の昇給査定が“ゼロ”になる
• 同僚との給与バランスが崩れて孤立する
• 昇給が“固定費の負担”として扱われ、評価の伸びしろがなくなる

つまり、「今だけ高く見える」だけで、将来的な成長報酬とは別物。
短期的には満足しても、長期的にはキャリアの停滞を招きかねません。

本音は「穴埋めコスト」より安く済むから

引き止め時の給料アップの“本音”は、「あなたを評価しているから」ではなく、
「辞められるともっとコストがかかるから」という冷静な経営判断です。

実際、採用と育成にかかるコストは1人あたり年収の1.5〜2倍とも言われています。
それに比べれば、「月5万円上げて残ってもらう」方が圧倒的に安い。

つまり、会社にとっての引き止めは“投資”ではなく“節約”です。

裏側の計算式はこうです：

採用＋教育＋引継ぎコスト ＞ 給料アップによる残留コスト

会社は感情で動いているのではなく、損得で動いています。
そしてこの引き止め策は、経営層から見ると“合理的なリスク回避”にすぎません。

そのため、あなたのキャリアビジョンやモチベーションまでは考慮されていないのです。

引き止め成功率が高くても“定着率”は低い

「退職引き止め 成功率」という言葉がありますが、
実は残留した人の多くが1年以内に再び辞めているというデータがあります。

なぜか？
答えはシンプルで、「給料以外の不満が解消されていない」からです。

たとえば以下のようなパターンです。

• 上司の評価や人間関係が変わらない
• 成長機会がなく、モチベーションが下がる
• 残業・人員不足など、構造的な問題が放置されている

このような“根本原因”が残ったままでは、いずれ再び同じ悩みに直面します。
つまり、引き止めの瞬間は成功しても、「定着の成功率」は極めて低いのが実情です。

しかも、残った本人の心理にはこうした葛藤が生まれます：

• 「給料で残った」と思われる後ろめたさ
• 「辞めると言わなきゃ上がらなかった」不信感
• 「次に辞めたいと言ったらどう思われるか」という恐れ

結果として、職場に居続けても本気で力を出せなくなるケースが少なくありません。

退職引き止めによる給料アップは、「嬉しい一時金」ではあっても「未来の保証」ではない。
その背後には、会社の損得計算と短期的な対応策があるだけです。

もし好条件を提示されたら、こう考えてください。

「この昇給は、未来の評価か、それとも一時しのぎか？」

その問いに“後者”の答えしか見えないなら、
あなたが成長できるのは「残ること」ではなく、「次のステージに進むこと」です。

「辞めると言ったら昇給」その瞬間に見える“会社の評価軸”

退職意向を示した瞬間にだけ昇給・昇格が提示される。この出来事は、あなた個人の価値というより会社の評価軸＝“平時はコスト、離職時はリスク”という発想を露わにします。ここでは、そのサインの読み解き方と実務上の注意点を3つに整理します。

普段の努力を評価していなかった会社のサイン

「辞める」と言った途端に金額が動くのは、平時の評価が遅延・不足していた証拠です。

• 平時：評価会議・等級制度・昇給テーブルに従い“年1回で微修正”
• 退職局面：“即日で大きく上げる”＝制度外の例外運用

このギャップは、次を示唆します。

• 成果の可視化・推薦が上層に届いていない（マネジメントの詰まり）
• 等級・給与レンジが現場実態とかみ合っていない（制度設計の陳腐化）
• 「辞めると言ったら昇給」が社内慣行になっている（静かな不公平の常態化）

対応のコツ（メモに残すべき問い）

• 平時の評価で“何が、どの指標で、どれだけ”低く見積もられていたのか？
• 例外昇給後、評価制度の改訂予定はあるのか？（ないなら再発確実）
• 上司・人事との1on1で、評価の遅延要因（情報/制度/人）を特定したか？

昇給は「信頼」ではなく「取引」に変わる瞬間

この場面の昇給は、しばしば“信頼の報酬”ではなく“残留の対価”として提示されます。

• 文脈が「感謝・評価」ではなく「条件提示・交渉」へシフト
• 会話が「これまでの貢献」より「今、残るか否か」に収束
• 施策が「制度改定」ではなく「個別例外」に留まる

すると関係性は、

信頼（長期）→取引（短期）
に変質。受け取る側も職場を見る目が“情”から“損得”へ移り、モチベーションの質が変わります。

見極めチェック

• 提示理由が「あなたのこれまでの成果」ではなく「今いなくなると困る」になっていないか
• 金額以外（裁量・役割・評価者変更・人員補強・残業是正）の構造対策が並走しているか
• 「辞める と 言ったら 昇格」等の肩書だけ先行し、権限とリソースが伴っているか

残留しても昇給が続かないケースの実態

カウンターで年収が上がっても、翌年以降の伸びが頭打ちになる例は多いです。理由は3つ。

1. 例外昇給でレンジ上限に近づき、次回査定の伸び代が枯渇
2. 周囲との賃金バランス是正圧力で、調整的な据え置きが増える
3. 評価の根本（評価者・制度・配賦原資）が変わらず、“今年だけの特例”で終わる

典型シナリオ

• 残留直後：年収＋30〜80万円 → 心理的には安堵
• 半年後：体制・人員・上司は不変 → 業務負荷はむしろ増
• 1年後：査定ゼロ〜微増 → 「結局、あの時だけ」感が強まる → 再転職へ

残留を選ぶなら“セットで勝ち取る”べき項目（金額以外）

• 役割定義（ミッション・KPI・決裁権）を書面化
• リソース（採用/外注/予算）の確約
• 評価者変更 or ダブル評価・評価会議への事前資料合意
• 労働時間・負荷の上限（繁忙期の明文化）
• 次回改定の評価基準とタイムライン

「辞めると言ったら昇給」は、平時評価の歪みと、離職リスク回避の思考を映す鏡です。
残留を選ぶなら、金額だけでなく評価制度・役割・リソースという“構造”を同時にアップデートできるかが勝敗。
そこまで踏み込めないなら、昇給 しない なら 辞めるではなく、“信頼が回復するか”を基準に次の一手を選びましょう。

やす先輩の体験談｜「給料アップ」で残った後に後悔した話

当時の状況：退職交渉で突然「年収＋50万円」を提示された

当時の私は、長時間労働と評価の不透明さに限界を感じていました。
チームの成果を出しても上司の評価基準は曖昧で、昇給もほとんどなし。
「このままではキャリアが止まる」と思い、転職を決意。

退職の意思を伝えた翌日、部長から呼び出されました。
開口一番、「給料を上げるから、もう少し考え直してくれ」と言われたのです。
提示されたのは年収＋50万円。数字だけ見れば大きな条件改善です。

当時の私は戸惑いました。
「やっと自分の努力が認められたのかもしれない」
「転職せずにこのまま頑張るのもありかも」
そう思いかけたのを覚えています。

でもその瞬間、心のどこかで違和感もありました。
「なぜ、辞めると言って初めて上がるのか？」
それが頭から離れなかったのです。

感じたこと：一瞬うれしかったが、心のモヤモヤは消えなかった

引き止めの言葉を受けた瞬間は、正直うれしかった。
「自分の存在が必要とされている」と感じたからです。
でも、帰り道の電車の中でふと我に返りました。

思い返せば、数年間、頑張っても評価は曖昧。
残業も多く、休日出勤も当たり前。
それでも誰も気づいてくれなかったのに、“辞める”と言った瞬間だけ対応が変わった。

それは、私自身が望んでいた“信頼の証”とは違いました。
その夜、妻に相談すると、彼女の一言が胸に刺さりました。

「やっと本音を言ったのに、お金で引き戻されていいの？」

その言葉で、私は自分が「認められたい」よりも「理解されたい」と思っていたことに気づきました。

行動：半年後に再び転職活動を開始

残留を選んだ私は、最初の1〜2ヶ月こそ頑張りました。
でも、状況は何も変わらなかった。
上司の管理スタイルも、チーム体制も、評価制度もそのまま。

気づけば、「給料を上げてもらったから辞めづらい」という心理的な縛りだけが残っていました。
それが逆にストレスになり、以前よりもモチベーションが下がっていきました。

半年後、私は再び転職活動を再開。
「今度こそ、自分が納得できる環境を選ぼう」と決めました。
そのときは、給料ではなく“働く目的”と“人間関係”を軸に企業を探しました。

結果：給料は変わらず、精神的な満足度が大幅に上がった

転職後の年収は、以前とほぼ同じ。
むしろ、ボーナスは少し減りました。
でも、毎日のストレスが圧倒的に減ったんです。

上司との1on1が定期的にあり、成果だけでなくプロセスも評価される。
チーム内でも意見が言いやすく、挑戦がポジティブに受け止められる。
「ここなら長く働けそうだ」と心から思えました。

何より、会社に“居させてもらう”のではなく、
“自分で選んで働いている”という感覚を取り戻せたことが大きかった。

学び：お金で迷うと、本音が見えなくなる

この経験を通して強く感じたのは、
「お金は判断を鈍らせる」ということ。

たしかに給料は大事です。
生活を支え、努力を形にしてくれる大切なもの。
でも、本音を押し殺して残った瞬間から、心は少しずつすり減っていく。

引き止めの条件に揺れたときこそ、自分に問いかけてほしい。

• 今、給料が上がっても、信頼関係は取り戻せるか？
• この職場で、心から成長できる未来が見えるか？
• 「残る理由」が条件だけになっていないか？

私はその問いに“いいえ”と答えた瞬間、ようやく本音を選べました。
結果として転職は正解でした。

引き止めの昇給は「評価」ではなく「延命」であることが多い。
その瞬間の安堵より、自分の信念に正直でいられる選択をした方が、長い目で見て後悔しません。
“お金”に揺らぐ瞬間こそ、自分のキャリアの軸が試されるときです。

「残る or 辞める」を判断する３つの質問

退職の引き止めで提示される「給料アップ」や「昇格」。
その瞬間に感じるのは、驚きと迷い、そして少しの承認欲求。
しかし、本当に残るべきかどうかを決めるには、感情ではなく“構造”と“信頼”で判断することが大切です。

カウンターオファー（残留提案）に応じるか迷ったとき、
やす先輩が実際に使った「３つの質問」を紹介します。
これを自分に問いかけるだけで、“今は残るべきか” “次に進むべきか”が明確になります。

給料アップの根拠は“感謝”か“引き止め”か？

まず確認すべきは、その昇給の背景です。

• 「あなたの努力を正当に評価した結果」なのか
• 「辞められると困るから急いで出した条件」なのか

この違いを見極めることが、残留を決める最大のポイントです。

もし本当に感謝と評価が込められているなら、
上司や人事は“普段からその努力を見ていた”はず。
一方で、退職を伝えた途端に昇給を提示してくるなら、
それは「信頼の再構築」ではなく「時間稼ぎ」の可能性が高いです。

見抜くコツは、提示された内容が「制度内」か「特例」か。
特例であれば、その昇給は一時的な処置にすぎず、長期的な安心にはつながりません。

評価制度・人間関係・将来性は変わるか？

給料だけでなく、「なぜ辞めようと思ったのか」という根本に目を向けましょう。

多くの人が退職を決意する理由は、

• 不公平な評価制度
• 理解のない上司との関係
• 将来の見通しが立たない職場構造
  のどれかに該当します。

もしその根本が変わらないまま昇給だけされても、
数ヵ月後には同じストレスを繰り返すだけ。

残留を検討するなら、次のような質問を会社側にぶつけてみてください。

• 「今後、評価制度はどのように改善される予定ですか？」
• 「チーム体制や上司の体制変更は考えていますか？」
• 「新しい業務やスキルアップの機会は得られますか？」

これに対して明確な答えが得られないなら、
会社は“引き止めること”しか考えていないというサインです。

自分が成長できる環境はどちらにあるか？

最終的な判断軸は、「自分が成長できる場所かどうか」です。

給料アップは短期的なモチベーションを上げますが、
環境や役割が変わらなければ、1年後には慣れと停滞が訪れます。

たとえば

• 新しい挑戦のチャンスがある
• 尊敬できる上司・同僚がいる
• 意見を言える心理的安全性がある
  これらの要素がそろっている環境は、確実に成長を促します。

一方、「同じ仕事を続けるけど給料だけ上がる」環境は、
未来の選択肢を狭めるリスクが高い。
短期的には得でも、長期的には“経験の陳腐化”につながります。

転職先が決まっていない場合でも、
ミイダスなどで市場価値を可視化し、
「今の自分の立ち位置」と「成長可能性」を比べてみることをおすすめします。

「残る or 辞める」を迷うときは、お金ではなく“信頼・構造・成長”の3軸で考えること。

1. 昇給の理由が“評価”ではなく“引き止め”なら、信頼は崩れている。
2. 評価制度・人間関係・将来性が変わらなければ、未来も変わらない。
3. 自分の成長が止まる場所は、どんな好条件でも長くはいられない。

退職交渉やカウンターオファーは「条件の戦い」ではなく、
「信頼を再構築できるか」の見極めの場です。
お金よりも“納得”を優先できた人ほど、キャリアは確実に伸びていきます。

あなたは“好条件”に揺らいでいませんか？

「給料倍にする」「今だけ好条件」強い言葉ほど判断を鈍らせます。ここでは“納得で選ぶ”ためのセルフチェックと、残留・退職いずれを選ぶ場合でもブレない行動指針をまとめます。点数化（できている＝2／どちらとも言えない＝1／できていない＝0）し、合計6点未満は要再考の目安に。

セルフチェック（各2点）

給料以外に我慢していた要素はなかったか？
　例：評価の不透明さ／人員不足による長時間労働／上司との価値観不一致／意思決定の遅さ
　→ 我慢が3つ以上あるなら、「退職引き止め 残って良かった」より再燃リスクが高い。

上司・同僚との信頼関係は回復できそうか？
　回復の具体策（評価者変更・1on1増・権限付与）が“書面や計画”で示されているか。
　→ 口約束のみ＝揺らぎ要因。「退職引き止め もったいない」に流されやすい状態。

昇給の根拠は「成果」ではなく「引き止め」では？
　制度内の査定結果か、例外運用かを確認。
　→ 例外昇給＝短期延命の可能性。「退職 引き止め 給料 倍」ほど後年度の伸びしろが枯れがち。

今後も同じ評価が続く仕組みがあるか？
　来期の評価基準・レンジ・タイムラインが明文化されているか。
　→ 仕組みの更新がないなら、“今年だけ上がった人”になる確率が高い。

判断をクリアにする「3つの可視化」

• 可視化①：原因の棚卸し（事実のみ箇条書き）
  例：「月残業45h／評価者と方針不一致／採用ゼロで業務増」
  
• 可視化②：会社からの改善約束（“金額以外”を文書化）
  評価者変更、補充採用、決裁権、KPI定義、1on1頻度など
  
• 可視化③：自分の市場価値
  現年収・経験・スキルで他社オファー見込みを数値で把握（年収レンジ／役割の幅）

「残る」を選ぶならセットで確約したい項目（テンプレ）

• 役割定義：ミッション／KPI／決裁権を明文化
• リソース：採用枠◯名、外注予算◯円、締切再設定
• 評価：評価者A→Bへ、期中評価の中間レビューを月1で設定
• 労働環境：残業上限、繁忙期の代休運用を文書化
• 昇給の継続性：来期以降のレンジ・条件・評価会議日程を明示

「辞める」を選ぶなら今日やること（ミニToDo）

• 転職軸を3行で固定（例：裁量・成長・評価の透明性）
• 職務経歴書を“成果×再現性”で1枚更新
• リファレンス（顧客・同僚）に事前アポイント
• 面接想定問答：カウンターオファーを断った理由＝構造が変わらないため

迷いを減らす一言置き換え（自分への宣言）

• ×「今、給料がいい」
• ○「1年後の自分が納得している」
• ×「好条件を逃すのはもったいない」
• ○「自分の基準を下げる方がもったいない」

まとめ

退職引き止めで給料が上がるというのは、間違いなくあなたの実力が評価されている証拠です。
それだけ会社にとって“代わりが効かない存在”であり、あなたの貢献が数字として見えているということ。

しかし、そこで立ち止まって考えてほしいのは、
その昇給が「信頼への報酬」なのか、それとも「損得の取引」なのかという点です。

引き止めによる昇給の多くは、残念ながら「一時的な延命策」で終わることが少なくありません。
根本的な評価制度や人間関係、仕事のやりがいが変わらなければ、
一度感じた違和感は必ずまた顔を出します。

もし今、迷いがあるなら
一度立ち止まって、自分の市場価値を客観的に数値で可視化してみてください。

ミイダスなら、年収レンジやスカウト数が具体的に表示されるため、
「今の好条件は本当に妥当なのか？」を冷静に判断できます。

給料の多寡だけでなく、
「どんな環境で、どんな仲間と、どんな成長を描きたいのか」。
その答えを明確にできた人から、後悔のないキャリア選択ができるようになります。

お金でつながる関係より、信頼と納得で続く関係を選ぶ。
それが、長いキャリアで最も価値のある“好条件”です。

よくある質問

退職引き止めで給料アップは違法？

原則として違法ではありません。
ただし、「辞めたら不利益になる」「残らないと評価を下げる」といった心理的圧力を伴う引き止めは、労働基準法やパワハラ防止法に抵触する可能性があります。
引き止めは“提案”であって“強制”ではありません。判断の自由は常にあなたにあります。

給料アップを提示された場合、交渉してもいい？

もちろん可能です。むしろ、条件を比較検討する姿勢は正当な交渉力です。
ただし注意点は、「残る前提」で話を進めないこと。
その場の感情で「残ります」と口にしてしまうと、後で撤回しづらくなります。
提示された条件はメモやメールで記録し、冷静に比較しましょう。

退職を伝えたら昇給したけど、また辞めたいときは？

問題ありません。退職の意思はいつでも撤回・再提示可能です。
その際は、「前回の引き止め後に、実際どんな変化があったか」を具体的に伝えましょう。
例：「昇給はありましたが、評価制度や体制は変わらなかったため」など。
感情論ではなく事実ベースの説明が円満退職のコツです。

エース社員が退職するとき、会社はどんな対応をする？

多くの場合、“短期的な好条件”での引き止めに走ります。
たとえば、特別昇給・役職付与・手当増など。
しかし、その裏には「採用・教育コストを抑えたい」という経営的打算があることが多く、
本質的な待遇改善や組織改革にはつながりにくいのが現実です。

退職引き止めの好条件、受けて残って良かった人は？

→ 残留して本当に良かったケースは、
・評価制度の見直しが行われた
・直属の上司や人事体制が変わった
・キャリアパスや権限が明確になった
など、根本が改善された場合のみです。

一方、制度や人間関係が変わらないまま残った人は、
半年〜1年以内に再び同じ不満に直面する傾向が強いです。