優秀な人材ほど早く辞めていくことが多いですよね。
気が付くと仕事ができる人はほとんどいなくなって、なぜか性格の悪い人材しか残っていないこともよくある話です。
なぜ優秀な人材ほど早く辞めていくのでしょうか。
それは会社が優秀な人材を都合よく利用して潰しているからなのです。
具体的に何が優秀な人材が辞めていく理由になるのか、退職の引き止め対策をしても無駄になるのかどうかをみていきましょう！
優秀な人材ほど早く辞めていく理由は潰されているから
優秀な人材は会社に都合よく利用されていることが多いです。
そのため、個人の能力を活かしきれずキャリアも潰されてしまうため早めに見切りをつけて辞めていくのです。
具体的にどのようなことで潰されてしまっているのか見てみましょう！
教えることが多くて自分の成長のための挑戦ができない
優秀な人材は同僚に仕事を教えることが多くて教わることが少ないです。
仕事ができるので同僚から質問を受けて教えてあげることが仕事になってしまいます。
優秀な人材は自分の成長のためになることを仕事にしたいのですが、自然と頼られる存在になり管理職ではなくても同僚の面倒をみることを任されてしまいます。
優秀な人材が希望するキャリアと異なる働き方の場合は苦痛となります。
社内には優秀な人材と同レベルかそれ以上のレベルの人材が少ないため、誰かに教えてもらい成長するための機会が少ない環境になっています。
上司に相談しても同僚の仕事に対する意識を変えるのが難しく、教えるのが当たり前の状況から抜け出せないことが多いのです。
今後も自分が成長するための挑戦ができない環境だとわかると見切りをつけて辞めていくことになるのです。
優秀な人に仕事が集中しやすく給料が割に合わない
優秀な人は必然的に仕事が集中してしまいます。
本人がやりたくない仕事も優秀だからという理由で強引に任されてしまいます。
もはや暗黙の了解といってもよいくらいです。
そして集中する仕事は納期が迫っているものや部下がミスをしてしまった尻拭いなど面倒な仕事が多くなるのです。
自分の仕事に加えて他人の仕事までやることになるため、ときには残業もしなければなりません。
圧倒的に仕事量が増えているにもかかわらず、給料が上がらず割に合わないと感じてしまうのです。
助けてあげている分、手伝ってもらっている社員は仕事量が減っているのに給料は下がらないのです。
仕事に見合った給料を求める優秀な人材だと納得ができない部分になります。
今の会社で学べることを学び尽くしてしまった
今の会社で身につくスキルを全て習得してしまった場合は、今以上のスキルが身につく仕事がありません。
そのような状況で長く働き続けるということは、仕事で成長することがない環境で自分の可能性やキャリアを潰すことになります。
新しいスキルアップのために会社が研修支援や資格取得支援を行ったとしても、仕事で活かせる場面がなければ意味がありません。
会社として新しいことに挑戦していかない場合は、他の企業に遅れをとることになり、今社内にいる優秀な人材が徐々に他の会社で通用しない人材になっていきます。
優秀な人材は先を見る目があるので、このままでは自分のキャリアが潰されてしまうと感じたら早めに転職活動を始めます。
成長に対する限界を会社が見せてしまうと優秀な人材もそれ以外の人材も流出させる原因になるかもしれません。
能力が高いのでヘッドハンティングされる
優秀な人材は人脈が広いので、職場での不満や目指しているキャリアについて話をしている相手が多くいます。
話し相手の知人や友人に会社の役職者だったり、人材紹介会社で働いている人がいると常に求人紹介やヘッドハンティングの話を持ち掛けられることになります。
周りは優秀な人材は放っておかないので引き抜くためのアプローチを日頃からしています。
もし会社で優秀な人材にとって理不尽なことがあれば会社を辞める意思を固めるきっかけとなり、ヘッドハンティングされていくことになるでしょう。
優秀な人材は自分を活かせず潰されることを嫌います。
仕事に対するモチベーションが上がりませんからね。
今よりも自分を活かせて高みを目指せる仕事内容や給料を提示されたらタイミングをみて辞めていく可能性が高くなります。
優秀な人材が退職する兆候は見逃さないように日頃からコミュニケーションをとる必要があります。
仕事レベルが合わない人が多いため孤独になりやすい
優秀な人材は仕事レベルが高いので普通の人材とは仕事に対する考え方や取り組む姿勢に大きな差が出ます。
優秀な人材は目立とうとしなくても仕事ができるので自然とチームを引っ張るポジションで仕事をすることが多くなります。
仕事に対する発言が上司のようであったり、同僚が理解しにくいような難しいことを知っているので対等に話せる場面が多くはありません。視点が違うのです。
そのため、チームメンバーからは少し距離を開けられてしまい気軽に話せる間柄ではなくなっていきます。
人によっては「いつもあの人ばかり上司に可愛がられている」と勘違いして妬みを持つこともあります。
そうなると仕事以外の面ではランチや飲みなど誘いの声がかからなくなってしまうこともあります。
仕事でも同僚との付き合いでも孤独を感じる場面が少なからずあるのです。
自分にプラスになるキャリアを積むことができていない
優秀な人材は必ずしも自分の望むキャリア通りに働くことができていません。
管理職希望だとしても優秀な人材のタイプによってはプレイヤーとして働かされてしまう場合もあります。
会社によっては、「マネジメントコース」や「専門職コース（プレイヤー）」と分けて希望のキャリアを積ませることはしています。
しかし、そのように明確にキャリアを示せない会社だと本人の希望のキャリアとは逆のキャリアを積ませることもあります。
プレイヤーが向いていない人に任せても高度なスキルを身に着けて仕事で発揮することはできません。向いていないから学ぶ姿勢から違ってくるのです。
性格的に人をひっぱるよりもプレイヤー向きな人材に管理職を任せても向いていない仕事で精神的な疲労を蓄積させることになり能力を発揮することはできません。
優秀な人材は自分が何の役割が向いているのかを知っているからこそ、日頃自分の能力を活かすことができて優秀な人材となっているのです。
自分の望むキャリアが積めないと分かった時点で転職を考えてしまいます。
起業を考えているため会社を辞めていく
優秀な人材は起業するつもりで働ている人も多いです。
起業する予定があるからこそ自分でスキルアップして日頃から能力を高めています。
起業するような優秀な人材は起業に必要なビジネススキルを学ぶことや人脈作りを目的として働いている場合があります。
そのため、職場でビジネススキルを学べない環境だったり、起業後に一緒に働けるようなビジネスパートナーに出会えなければ今の会社で働き続けることに意味を感じません。
同僚の仕事レベルが低いと仕事に対する熱意に差が出てしまうため、会話が同僚と噛み合わずコミュニケーションをとることに対しても意味を感じなくなります。
自分にとってプラスになることが少ない会社だとわかった時点で起業に必要なことを学べそうな会社に早々転職をしていきます。
優秀な人材の退職を引き止める対策は無駄なのか？
優秀な人材の退職引き止めは、退職の意思が決まってからでは遅いです。
退職を考えさせないようにマネジメントを行うことが大事です。
優秀な人材を活かせる場面を用意したり、不満を潰すような具体的な解決案の提示をすること、実際に行動で示すことをしなければ「口だけ」となってしまい退職を防止することはできません。
優秀な人材の提案は積極的に取り入れる
優秀な人材を活かし退職を防止したいと思ったら日頃から提案は積極的に取り入れましょう。
優秀な人材の提案は表面的なことではなく、本質的な課題が見えていて提案してくることが多いです。
他の社員のように表面的な部分しかみていない発言に比べると、今よりも良い職場環境になったり、仕事の品質が上がることにつながります。
提案を受けた上司が優秀な人材の提案が優れているかどうかを見極める能力がないと、提案を受け入れるかどうか判断ができません。
優秀な人材の上司は優秀である必要があります。
他の社員と平等に接することは大事ですが、優秀な人材は能力的に他の社員とは違うのです。
特別扱いという考えではなく、適材適所という考え方で本人の能力を活かせる仕事、成長につながる仕事を与えてることで充実感を与えることです。
定性面・定量面の両方から適正な評価をする
優秀な人材を適正に評価するには、定性面・定量面の両方から評価をしましょう。
優秀な人材は定量的な目標は達成する人がほとんどです。
数値で成果を出せないと優秀とは言えませんからね。
仕事ができるという理由で同僚に教えてあげることが多くなるのですが、その働きを評価しなければ、ただ仕事が増えただけで評価に直結する定量面でしか評価しないことになります。
教わる方は手伝ってもらっている分仕事が楽になるのに、教えてあげる方が評価もされず仕事量が増えるだけということになると報われないので評価に不満を持ちます。
優秀な人材は本来やらなくても良い、断っても良い仕事が依頼されやすいので、定性面として同僚へのサポートや上司のサポート業務を評価してあげましょう。
希望があれば昇格させて新しい部署を立ち上げて任せる
優秀な人材は仕事の向上心が高いので今以上の成長ができないとわかれば辞めてしまうことが多いです。
本人が希望する仕事内容や挑戦したいことがあるのなら、可能な限り希望する仕事を任せるようにしましょう。
仕事は定期的に変えてあげないと同じ仕事ばかりでマンネリしてしまいます。
マンネリすると仕事で成長を感じなくなってしまいます。
場合によっては、期待しているという意味を込めて新しい部署やチームを立ち上げて、その優秀な人材に任せてみるものよいでしょう。
そこまでして自分のためにポジションを用意してくれたのだと思うし、成長のためにも挑戦しようという気持ちになるはずです。
優秀な人材に合わせたやる気が出せる仕事を与えることが大事です。
退職の相談がきたときだと遅いので、退職を考える前にこのような対策はしましょう。
仕事量や質に見合った給料を払う
優秀な人材の中には仕事の量や質に見合った給料をもらうことを働き甲斐と考えている人もいます。
給料が高いということは仕事で成果を出せているということになるし、会社から評価されているという達成感が得られます。
優秀な人材には、難しい仕事や同僚の仕事のサポートなど多岐に渡り仕事が集中しやすいので、しっかり評価をして見合った給料を払うことが必要です。
適切な給料を払わないと同じ仕事内容で今よりも高い給料が出る会社があれば、気持ちが動いて転職を決めたり、知人から紹介を受けたりヘッドハンティングされていくことになります。
定期的に面談をして仕事に見合った給料だと感じているか把握することが必要です。
コミュニケーションをとる機会を増やし不満を解消する
優秀な人材が辞めることを考える前に対策をしなければ退職を防ぐことはできません。
退職を決めている時点では退職の引き止めは無駄に終わる可能性が高いです。
もし、引き止めて残るようなら人とのつながりや会社に対して好きな部分があるのだと思います。
週に一回や月に一回程度は定期的にランチに行ったり、1on1を行って優秀な人材とコミュニケーションをとってみると不満に思っていることを知ることができるし、以前とは違う問題を今抱えていることにも気づくことができます。
優秀な人材にとっての働きやすさを考えてあげると退職者が減るかもしれません。
本人の考えを無視して会社の都合や上司の都合で歯車にならないように働いてもらうことが大事です。
優秀な人材が辞める会社は退職連鎖しやすい！
優秀な人材が辞める会社は退職連鎖しやすい状況になります。
なぜかというと、優秀な人材が組織を支えていたことは言うまでもないことで、その優秀な人材がいなくなったことで組織が崩壊し始めているからです。
優秀な人材は目に見えないところで優秀な若手社員の育成をしてきているし、優しい人や真面目な人の精神的な支えになっていることが多いです。
優秀な人材が抜けたことによって若手社員は尊敬できる人を失うことになります。
この先誰についていけばいいのか、このまま働き続けて大丈夫なのか迷ってしまうのです。
優秀な人材が辞めてしまうと中堅社員に仕事が集中し始めるのでとても負担が増えます。
中には優秀ではない人もいるので「仕事が合わない」という状況になってしまいます。
性格的に優しい人や真面目な人はいつも優秀な人材が気にかけてくれていたので、どこか守られている感じで安心して働けたのです。
その安心感がなくなり、今の職場でやっていけないのではないかという不安から、今よりも自分に合った職場に転職することを考え始めます。
結果的に会社には無能な人が残りやすいため、さらに退職者が続出するという負の連鎖になります。
退職連鎖を発生させないためには、優秀な人材を見極めて日頃からケアすることが大事です。
まとめ
優秀な人材ほど早く辞めていくのには理由があります。
退職の引き止め対策は、優秀な人材が会社を辞めると決める前までにできていないと無駄になってしまいます。
日頃から辞められては困る優秀な人材とコミュニケーションをとるようにすれば退職者を減らして退職連鎖を防ぐことができるかもしれません。
