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仕事

新人を育てない職場は離職率が高く人手不足?新人を育てる方法とは?

新人を育てない職場は離職率が高く人手不足?新人を育てる方法とは?

これから就職や転職を考えるときに、新人を育てられない会社には入社したくないですよね?

新人を育てない職場の特徴に当て嵌まる会社に入社してしまうと苦労するかもしれません。

逆に新人を教育する立場の人は、どのようなことに気を付ければ新人が辞めないのか、どのように教育すればよいのか悩みますよね?

どのような職場が新人を育てないのか、どのように新人を育てていけばよいのか見ていきましょう。

新人を育てられない職場の特徴とは?

新人を育てられない職場の特徴とは?

新人を育てられない職場には必ず特徴があります。

何回か転職したことがある人なら必ず思い当たる点があるはずです。

このような特徴のある会社は新人を育てられない可能性が高いので要注意です。

社風に合わない人材を採用している

社風に合わない新人の場合は、他の社員と仕事に対するやる気や思いに差が出てしまいます。

他の社員と差があるため、「自分が新人の頃はこの程度のことは1日で覚えた」「あの新人はまだこんなこともできないのか」などと発言する人が出てきます。

新人は頑張っているのに周りの社員からプレッシャーをかけられて、この会社にはついていけないと思われてしまいます。

社風が合っていれば、既存社員と同じ熱量で教育を受けるので、前向きに捉えて頑張れるかもしれません。

教育するのに向いていない社員に任せている

新人を教育するのに向いていない社員とは、新卒2年目の経験が浅い社員であったり、コミュニケーション能力に欠けていて会話をすることが苦手な社員が該当します。

経験が浅い場合は、新人からの質問に答えられなかったり、メンタル面におけるケアができないことが目立ちます。

コミュニケーションを適切に取れない場合は、相談しにくい相手という印象を与えてしまいます。たとえ高いスキルをもっていても適切に指導できなければ、新人の立場からすると十分な教育をされていないという印象になります。

目で見て盗めというような教育になってしまいます。

教育するのに向いていない社員に任せている時点で、新人を育てる気がないという判断ができるかもしれません。


新人の教育計画を作れる管理職がいない

会社としても新人を戦力化するためにも教育計画は必要ですが、教育計画を作れるスキルを持った管理職がいないと教育できる体制を整えることができません。

半年間から1年間の教育計画があると新人もいつまでに何ができるようになれば良いのか目標ができて頑張れそうですよね。

教育計画がなければ、無理をした教育スケジュールになってしまい、短期間に知識やスキルを詰め込まれてパンクしてしまう可能性があります。

行き当たりばったりで指導をしていると、どこに向かって頑張っているのかわらかなくなり成長している感じもしなくなります。

せっかくやる気をもって入社したのにモチベーションが下がってしまいますよね。

教育係の社員の仕事量が多くて手が回らない

新人の教育係の社員の業務量が多い場合は要注意です。

自分の業務対応で忙しいために教え方が雑になったり、質問し難い雰囲気を漂わせてしまいます。

新人に教えるべきことを教えずに、自分の業務のサポートをさせることが増えるので、半年や1年経っても部分的に必要な知識やスキルが不足してしまうことにつながります。

このような状況だと新人は十分に教えてもらえない期間を過ごすことになり、仕事に対して自信を持つことができません。

その結果、成長できない環境だと思ったり、自分は仕事ができない人間なんだとネガティブに考えてしまう可能性が出てきます。


一緒に頑張ろうという雰囲気がない

新人の頃はできない仕事の方が多いですよね。

教育されている期間中に仕事でミスをしてしまったときに高圧的に怒られるだけで終わってしまうような場合は、一緒に仕事を頑張ろうという気持ちを感じられないですよね。

仲間というよりも仕事のできない厄介者や敵として扱われているような気持ちになります。

たとえ新人がミスをしても怒るだけでなく、励ましたり、飲みに行って愚痴をきいてあげるなどのメンタルのケアをしてあげないと、一緒に頑張ろうという雰囲気にならないですね。

一緒に頑張ろうという雰囲気もない職場は新人の教育はできないと思ってよいです。

経営者が会社の将来について語れない

経営者が会社を将来どのようにしていきたいのかを定期的に語れないようだと、社員は目指すべき方向性がわからないのでモチベーションが上がらないですよね。

モチベーションが下がっている職場の中に新人が入ってしまうと、教育係に任命された人は教えるという業務を面倒に感じてしまい新人に粗末な教育をしてしまう可能性があります。

なぜなら、経営者が会社の将来を語れないので、自分の業務が忙しい中、新人を育てることに何の意味があるのかという気持ちになっているからです。


転職した方がよい職場だと思ったら転職活動をしよう

教育してくれない職場だとわかってしまい、社員の定着率が低かったり、会社の商品の品質が低くて働きたくないと思ったら転職するのも選択肢の一つです。

転職に成功している人がよく利用している転職サービスです。
興味があればいくつかみてみましょう!

教育体制や研修体制が整った会社がみつかるかもしれませんよ。

 

 

教育してくれない職場に入ってしまい辞めたいと思ったときは?

あなたが入社した会社が新人教育を一切してくれないという場合は辞めても良いかもしれません。

なぜなら、教育されないことによって今後つまらないことでミスをしたり、教えてもらっていれば怒られないことで怒られてしまう場面が必ずあるからです。

入社したばかりだし辞めたいなんて上司に言ったら何を言われるのか怖くなるし、どうしたらよいのかわからない状況になってしまうと思います。

すぐに退職したいけど、退職しようとするときにこのような悩みがありませんか?

・上司の引き止めがしつこい。
・上司が退職届を受理しない。
・人手不足で辞めにくい。
・退職日を延長される。
・無理やり仕事を振ってくる。
・退職に関する話を無視する。

あなたの力ではどうにもできない場合、「退職代行サービス」を利用することをお勧めします。

どうしても直接上司に辞めたいと言えない場合は、退職代行サービスを頼った方が早く退職できる可能性が高いです。

・即日対応してほしい!
・会社と連絡を取りたくない!
・離職票を送ってもらいたい!
・会社の人に会いたくない!

退職代行サービスを利用するにあたり、このようなことを心配する必要はありませんよ。
退職を代行してくれるのであなたに変わって会社に連絡をしてくれます。

退職代行サービス

退職代行EXIT

退職代行EXITでは、業界トップの累計2,500人以上の退職代行を実施しているそうです。ディア掲載実績が豊富で知名度が高いです。退職成功率は「100%」ということなので確実に退職できるのではないでしょうか。

 

汐留パートナーズ法律事務所の退職代行

汐留パートナーズという弁護士事務所が行う退職代行サービスです。法律的に対処してくれるので、残業代などの未払いや退職金の回収対応してくれます。こちらも退職成功率は「100%」だそうです。

 

退職代行Jobs

業界初の顧問弁護士監修の退職代行サービスです。Jobsは顧問が顔を出し、正面から代行の安全性を守ってくれるそうです。他の退職代行サービスと比べると低価格なのでお金に困っている人にも使いやすいです。

新人を育てられないことによるデメリット

新人を育てられないことによるデメリット

新人といっても新卒の場合もあれば、転職してきた中途の新人の場合があります。
それぞれ新人を育てられないとどのようなデメリットがあるのかを見てみましょう。

新卒を育てられない場合のデメリット

新卒を育てられないということは、新卒が3年未満で辞めてしまう可能性が高くなります。
早い人だと1ヶ月で辞めてしまうこともよくあります。

新卒が辞めてしまうと口コミサイトなどに書き込みをされた場合は、会社の評判自体が悪くなってしまうので、新卒の応募が減ってしまうリスクがあります。

新卒が入社してこない会社になってしまうと、現時点で入社2年目の社員はいつまで経っても下っ端なので社内の雑務を任されやすくなってしまい、嫌気がさして辞めてしまうということも考えられます。

中途の新人を育てられない場合のデメリット

中途で転職してきた新人の場合は経験者であることが多いです。

しっかりとスキルやキャリアプランを把握して育てていかないと、面接できいた話と違うという理由で退職してしまう可能性が出てしまいます。

中途社員が育たないと会社を引っ張っていく幹部が不在となってしまうので、将来新規事業を立ち上げたりするような挑戦が難しくなってしまいます。

また、部下をマネジメントする体制も崩壊してしまうので、業務量が適切でなくなったり、人間関係が悪くなったり、業務でミスが多発したりなど安心して働けない職場環境になってしまいます。


育ててもらえない新人がすぐに辞めてしまう理由は?

育ててもらえない新人がすぐに辞めてしまう理由は?

新人はどのような理由で辞めてしまうのでしょうか。
その理由について考えてみます。

マニュアルがなく丁寧に教えてもらえない

マニュアルが用意されていないと一から十まで全て先輩社員に聞かないと仕事にならない状況になってしまいます。

自分の仕事で忙しい先輩に何度も質問をしないといけないので、質問するたびに「今忙しいから後にして!」というようなやり取りが続いてしまうと質問できなくなってしまいますよね。

自習しようにもマニュアルがないから自力で学ぶことも難しいし、マニュアルがないから業務が標準化されていなくて先輩社員によって質問に対する回答が異なったりすることがあり、ストレスが溜まります。

ほったらかしにされている時間が多い

とりあえず、「この資料でも確認しておいて」というような感じでほったらかしにされてしまうと教育されているとは思いませんよね。

このようなほったらかしの時間が多いと実務レベルはなかなか上がっていきません。

ほったらかしにされる原因の1つとして教育計画が作られていないことが考えられます。

計画が無いので教える側もいつまでに何を教えなければいけないのかわかっていないのです。

その他には、教育係の責任感がなかったり、人を育成することが好きではないという理由からも手抜きの教育になってしまうことも考えられます。


電話対応ばかりさせられる

新人だからという理由で電話番をやらされてしまい、実務の教育になかなか進んでいかない状況です。

会社によっては入社してからは1ヶ月は電話対応の研修という名目で新人教育をするところがあります。

悪いことではないのですが、あまりにも期間が長いと新人の熱意が冷めてしまうので退職が頭をよぎってしまいます。

電話対応は事務職ポジションの人がいるなら研修期間は短くても良いかもしれません。

面接で聞いていた内容と違う仕事内容をやらされる

面接でやりたい仕事を担当できるときいていたのに入社してみたら全く違う仕事からやらされている場合は辞める理由になりやすいです。

中途入社の場合は、やりたいことが入社後からすぐにできると思っています。
自分の思い描いたキャリアアップが実現できないとわかればすぐに辞めてしまいます。

やりたい仕事ができなければモチベーションも下がるし能力も発揮できないかもしれませんよね。

入社直後から約束が守られないと、あらゆる面できいていた話と違うことが起きるだろうという推測が働いてしまいます。

上司が高圧的で怖い

仕事にストイックな上司だと何かと厳しいし、指導が高圧的になりがちです。

上司が怖いと少しのミスでも強い口調で言われたり、みんなの前で怒られたりすることもあるかもしれません。

上司のご機嫌を伺いながら働くことになるので、精神的に辛くなってしまいます。

長い目で考えたときに続けていく自信がなくなってしまい早い段階で辞めてしまおうと思う人もいます。


同期が優秀過ぎて自分の評価が低くなっている

同期がいる場合は、仕事ができる人と仕事ができない人の差が出てきます。

仕事のできる新人ばかりが褒められたり、成果を出し続けていると、仕事ができない新人はプレッシャーで精神的に追い詰められていきます。

優秀な新人より仕事ができない新人は、同じように成果を出そうとして焦ってミスが多くなるので、相対的に評価されると低い評価をくだされやすくなります。

実力のある新人を採用するのは良い意味では刺激になりますが、しっかりフォローをしないと退職に追い込んでしまうことになります。

思っていたよりも残業が多い

仕事の繁忙期やトラブルでもないのに面接できいていたよりも残業が多い場合は騙されたと思って辞めてしまいます。

新人なので覚えることも多い中でオーバーワークになってしまうと肉体的にも精神的にも辛いですよね。

長時間労働が肉体的に辛くて苦手な人は、残業が少ないから入社したという人もいるかもしれません。

身体的に影響が出るので、体力がないと働けないと思った時点で退職を決意されてしまいます。

職場の配属先の人間と性格の相性が悪い

入社してみたら所属部署の人間が自分が苦手なタイプの人達ばかりだったということはありますよね。

新人として入社してきたときに相性が合わなそうで長く続けられそうにないと思われたら退職されてしまう可能性が高いです。

新人の性格なども考慮して適切な配属ができないことも原因になります。


新人を育てる方法とは?

新人を育てる方法とは?

新人の性格やスキルを把握する

新人との接し方を考える必要があります。

誰にでも同じ教え方やフィードバックの仕方をしても良いというわけではありません。

ネガティブになりやすい人であれば、褒めてあげたほうがモチベーションが上がると思うし、ポジティブな人であれば悪い点をストレートに指摘しても前向きに頑張れるかもしれません。

備わっているスキルについても把握することは大事です。

スキルを把握しないと教育期間でどこからどこまで覚えさせないといけないのか把握することができなくなり教育計画が練れませんよね。

新人と話し合って目標設定をする

新人のスキルを把握したら、いつまでに何をできるようにするか目標設定をしましょう。

急に難しいことを目標にしても達成できる可能性が低くなるので、細かくステップ分けして目標を設定します。

小さな目標を1つずつ達成していけるような目標設定にして、毎週目標の達成状況について確認をしましょう。

目標が定められて、教育係にも把握してもらえるので新人には信頼感や安心感が芽生えます。

業務の依頼は小出しにする

目標を定めたら業務は無理がない程度に与えていきましょう。

小出しにした業務が一つできたらまた一つ依頼していき徐々にステップアップしていけるように業務指示を出す側がコントロールしてあげましょう。

業務を小出しにすることで、業務のどの部分が苦手なのかが明確になります。

苦手な部分が分かったら克服するためにどうしたらよいかを考えてあげます。
克服していくために必要なことを課題として与えてトレーニングをしてあげます。

何度やらせても出来ない場合はその業務に向いていないので他の仕事を与えるなどして様子を見てみましょう。適材適所が良いです。


良い点と悪い点の両方をフィードバックする

悪い点だけを指摘して指導するだけだと「自分は仕事ができない人間」というふうに思い込んでしまいます。

自信を無くさせてしまう原因になるので、悪い点だけではなく、良い点についてもしっかりとフィードバックをして褒めてあげましょう!

新人なので出来ないことの方が多いので悪い点が多くなるのは仕方がありません。
教育するのならやる気を出させるような指導が必要です。

定期的に1on1を実施する

新人に仕事の教育をしていくと、作業以外の部分での悩みが出てきます。

この先のキャリアに関することや上手くいかない人間関係の悩みなど新人ならではの壁に当たります。

定期的に上司から面談をする機会を作って、今何に悩んでいるのかヒアリングをしましょう。

いつでも相談できる相手になれば教育もしやすくなるし、信頼関係があればちょっとしたことで不貞腐れることも無くなります。

新人の悩みの解決をすることが成長につながり退職防止にもなります。

朝礼や終礼を行いコミュニケーションをとる

朝礼を毎朝行い、今日何の業務を行うのか、昨日の反省点はなんだったのか、どのよう活かすのかを宣言させます。

終礼では、朝礼で宣言した通りに業務ができたのか、できなかった場合はなぜできなかったのかを発現させます。そして明日の目標を考えさせます。

これを繰り返すことで日々自分がやることが明確になるので業務に迷いがなくなりやすくなります。

教育係も指導の的が絞れるので指導の負担が軽減します。

毎日このようなコミュニケーションをとることで信頼関係が生まれてきます。

まとめ

新人を育てない職場は離職率が高く人手不足?新人を育てる方法とは?について解説しました。

新人の教育方法については、一人ひとり性格やスキルが異なるので個人単位で目標設定をして成長をサポートしてあげることが必要です。

熱心に教育していれば信頼関係が生まれるので簡単には会社を辞めなくなります。

新人がすぐに会社を辞めてしまうような職場で教育係になっている人は、教育体制や教育方法を一度見直してみましょう。