会社員・言うことを聞かない部下に手を焼いている
・言うことを聞かない部下を辞めさせる方法がわからない
・言うことを聞かない部下を辞めさせたい
このような悩みや不安を抱えていませんか？
やす先輩こんにちは。転職を7回以上繰り返し、キャリアアップして成り上がってきた転職上級者です。今回は、言うことを聞かない部下を辞めさせる方法について解説していきますね。
実は、部下のタイプに合わせた対処をすることで辞めさせることは難しくないのです。
職場には、管理職や上司、年上の先輩がいれば、部下もいます。
それぞれの考え方や価値観は異なるため、時として上司や先輩が指示を出しても部下が言うことを聞いてくれないことがあるかもしれませんよね。
また、教えてもなかなか仕事ができない社員もいれば、問題行動を起こす社員もいるかもしれません。
そうした時には、先輩や上司という立場からどのような対処法をするのが良いのでしょうか。また、辞めさせることは可能なのでしょうか。
この記事では、言うことを聞かない部下を辞めさせる方法や辞めないときの対処法について紹介していきます。
参考にすることで、部下のタイプに合わせた辞めさせ方がわかるようになるかもしれませんよ。
言うことを聞かない部下への対処法にはどんなものがある？
言うことを聞かない部下というものは、先輩や上司、そして会社にとっては困りものですよね。
指示を出しているのに聞いてくれなかったり、明確な指示を出しているのにどういうわけか違うことをする事がありますし、報連相がなかったり、態度が悪かったりするのでは、職場全体の雰囲気も損ねてしまうかもしれません。
また、言うことを聞かない社員の中には、そもそもやる気すらない人や、どうしてこんな人材を採用したのだろうと首をかしげたくなってしまうような生意気な人もいるでしょう。
部下が言うことを聞かない場合には、まずは直属の先輩や上司が対処することが必要です。
具体的な対処法を考える際には、まずその部下がどんなタイプなのかを理解した上で、適切な対処法をとることが必要ですね。
言うことを聞かない社員にはいくつかのタイプがあり、仕事の意義を考えてしまうWhyタイプ、自分ができる事にしか興味を示さないCanタイプ、そして気分でやる気が変わるWillタイプなどがありますね。
Whyタイプの対処法
仕事の意義を理解すればやる気を出してくれるけれど、意義を理解していない状態では全く動いてくれない社員は、Whyタイプと言えますね。
このタイプの部下は、その仕事の意義や目的、なぜしなければいけないのかという理由を理解すれば、やる気を出してくれる可能性が期待できます。
いちいち説明するなんて面倒だな、と思ってしまうかもしれませんが、説明することによって言うことを聞かない社員が改善できるなら、まずはトライする価値はあるでしょう。
Canタイプの対処法
Canタイプは、自分ができることに対してはがぜんやる気を出しますが、できないと判断したものについては、まったくやる気を出さないという厄介なタイプですね。
このタイプの社員が言うことを聞かない場合、仕事を依頼する際に、具体的なやり方を伝えて「できる」というイメージを持たせることが大切です。
指示を出す際には、あいまいな指示ではなくて細かくやり方を説明することで、やる気エンジンを出して実力を発揮してくれるかもしれませんね。
Willタイプの対処法
気分が載らないとか、以前に嫌な経験をした、など仕事をやる・やらないの理由を自分の中で判断するのが、このタイプです。
どうして言うことを聞かないのか、どうして指示した仕事をしないのかの理由が本人だけにしか分からないため、周囲はどのように言うことを聞かせようか頭を悩めることが多いかもしれませんよね。
このタイプの社員とは、普段からコミュニケーションをとることによって感情面をフォローしたり、その人の話や考え方を理解することによって指示を出しやすくなります。
仕事できない人を辞めさせることはできるのか？
先輩や上司があらゆる方向からアプローチをしても、まったく仕事をする気配がないという社員や、指示をしても言うことを聞かないという場合、また仕事をしているのかもしれないけれど能力的に不可能だという場合には、会社としては生産性を考えるとその社員には辞めてもらいたいというのが本音ではないでしょうか。
本人がまじめに取り組んでいる場合には、ただ仕事ができないからという理由で辞めさせることは簡単ではありませんが、慎重に法的なプロセスをとることによって、退社に導くことは不可能ではありません。
「仕事ができない」という理由で辞めさせる場合、エンジニアや金融トレーダーのように専門能力を評価されて中途採用されている社員の場合には、裁判になっても比較的緩めの判断をする傾向にありますね。
また、上級管理職の場合にも同様で、それなりの能力を発揮できなかったという理由での解雇が認められています。
しかし、管理職でも専門職でもない社員に対しては、法的なプロセスを慎重に進めなければいけませんね。
普通解雇は難しい
企業と社員との間で具体的な労働契約の職務遂行能力が特定されていない場合には、仕事ができないという漠然とした理由で普通解雇することは難しいですよね。
いきなり辞めさせるという判断を下すのではなく、まずは別の部署に配置転換したり、指導をして社員を成長させる方法から取り組まなければいけません。
いろいろな策を試みても一向に改善が見られない場合には、書面において複数回の厳重注意などを重ねたうえで、最終的に懲戒処分をしたり、普通解雇という選択肢も視野に入れることができます。
気持ちよく円満退社をしてもらうのが理想的
上司や会社としては、仕事ができないから辞めさせようと考えていても、それを態度や言葉に出すのはNGですね。
普通解雇が裁判所で認められるためには、正当な理由が必要になるわけで、「仕事ができない」という理由は残念ながら認められないことが多いですよね。
いろいろなアプローチを試しても改善できず、いよいよ本人に退職勧奨を行うという場合でも、その職場で働き続けることがいかにメリットのないことなのかを説明し、本人が納得した上で自主的に退職できるような雰囲気を作ることが理想的です。
たとえ強引に辞めさせたとしても、労働基準監督署や税務署などに駆け込まれて嫌がらせをされたり、パワハラで訴えられたりすると、企業としても運営や生産性にマイナスの影響が出ますよね。
そのため、できるだけ気持ちよく円満退社してもらえるように促すことが、会社にとってはプラスとなります。
言うことを聞かない問題社員を辞めさせる方法
問題社員とは、一般常識では考えられないような言動で、社内外で問題行動を起こし、会社にとって不利益になるようなことをしたり、会社に迷惑をかける社員のことですね。
どんな言動をしたのかによっては普通解雇も十分に可能なのですが、問題を起こして会社に迷惑をかけることを厭わない社員ですから、対応方法や対処方法を間違えると、後からより大きな労働トラブルに発展し、企業に大きなダメージを与える可能性があります。
そのため、問題社員を辞めさせたい場合には、慎重に正しい方法でアプローチを行い、できるだけ問題社員が自主的に辞めるような雰囲気を作ることが必要ですね。
具体的に社員のどんな言動が問題社員に該当するかという点ですが、例えばセクハラをはじめとするハラスメント行動、私生活で罪を犯す、また公私混同で職場のメールを私用に使うなどの行動があります。
さらに近年ではメンタルヘルス不調系の問題社員が増えていて、無断欠勤をして就業規則に違反した場合でも、対応を間違えると解雇が認められないケースもあるので注意が必要です。
職場での問題行動は最低3か月の勤務態度をチェック
職場のメールを私用に使ったり、無断欠勤や遅刻が多いなど、職場における問題行動で社員を辞めさせたい時には、最低でも3ヶ月間の勤務態度をチェックすることが必要ですね。
そして、問題行動を起こしたら、その度に注意をし、内容や当人の反応を記録として残しておきましょう。
それでも改善が見られない場合には、解雇以外の懲戒処分を行い、それでも改善しなければ出勤停止処分を行います。
通常の場合には、いくら問題社員でもここまでくると態度を改めるか自主的に退職するのが一般的なのですが、それでも状況が改善できなければ、解雇という選択肢が視野に入ることになりますね。
犯罪行為は一発解雇が可能
犯罪行為と言ってもいろいろなものがありますよね。
窃盗や暴力事件など社会的に大きな物議を醸しだすようなものから、経歴詐称など会社以外の人間にはわからないようなものまで、多種多様です。
法的に問題がある犯罪行為の場合には、社員の労務提供に対する企業側の評価を誤らせたわけですから、懲戒解雇で一発アウトでも問題はないですね。
会社の部下を辞めさせるプロセスとは？
会社の部下を辞めさせるためには、正当な理由が必要不可欠というだけでなく、他の社員という証人が必要ですね。
また、複数回忠告したにもかかわらず状況が改善されないという記録を残しておくことも必要です。
何回か注意をしたにも関わらず全く改善されない場合には、上司に相談をして許可をとったうえで、人事などの対応部署に相談することになりますね。
辞めさせるというとクビにするというイメージがありますよね。
しかし現実には、懲戒解雇はその社員が犯罪行為を行った場合です。
仕事ができないとか協調性がないとか、態度が悪いといった理由の場合には、できるだけ自主退社を促すように転職の可能性を示唆したり、その職場で働き続けてもメリットがないという話をして説得する方法がおすすめです。
無理に辞めたくない社員をクビにしてしまうと、不当解雇として企業が訴えられたりして企業にとってもマイナスの影響が少なからず起こる可能性があります。
そうならないように、できるだけ自主退職を促すのがポイントですね。
まとめ
職場で働いていると、自分が先輩や上司の立場としてやる気がない部下や仕事ができない部下、また問題行動を起こす部下などに対処しなければならないことがあるかもしれません。
まずはいろいろな方向から社員を改善できるように努力工夫することは大切ですが、どうしても難しい場合には、できるだけ部下が円満退社してくれるように自主退職を促すようにしましょう。
強制的に懲戒解雇をすると、後から企業にとっても大きなトラブルに発展してしまうリスクがあるので注意が必要ですね。